Разрушительные пороки команд по Патрику Ленсиони: идентификация и пути исправления

Пять пороков команды Ленсиони и как с ними справиться

Менеджмент

Что такое пять пороков команды Ленсиони и как с ними бороться

На протяжении веков работа в команде признавалась основополагающим принципом могучих свершений и значимых достижений. Однако наряду с преимуществами, кроющимися в коллективном разуме, существуют также и скрытые ловушки. Эти ловушки способны незаметно подкрасться и пошатнуть даже крепкие устои, превращая сплоченную команду в разрозненное и малоэффективное сборище.

Как выявить эти порочные привычки, угрожающие благополучию команды?

Об этом пойдет речь в данной статье. Мы не просто укажем на эти пагубные привычки, но и предложим эффективные меры по их устранению, вдохновленные принципами, изложенными в фундаментальном труде Патрика Ленсиони «Пять пороков команд». Это будут принципы, которые помогут командам распознать свои слабости, предпринять необходимые шаги по их искоренению и в конечном итоге достичь высочайшего уровня эффективности и достижения целей.

Отрицательные Привычки Коллективов

Деятельность организаций может омрачаться рядом трудностей. Это могут быть внутренние трения и конфликты.

Основная причина неудач – отсутствие доверия между сотрудниками.

Из-за отсутствия доверия сотрудники скрывают друг от друга проблемы, а также информацию, которая могла бы помочь им улучшить свою работу.

Подобно невидимой болезни, недостаток доверия отравляет рабочую атмосферу, препятствуя эффективной совместной работе.

Слабый акцент на достижениях

Команды, страдающие от этого порока, часто сосредоточиваются на процессе, а не на результатах. Они погрязли в бессмысленных обсуждениях, которые не приводят к ощутимым действиям. Им не хватает ясных целей, метрик и сроков, что затрудняет определение прогресса и привлечение к ответственности.

Команда не может достичь успеха, если не знает, к чему стремится.

Ослабленный акцент на результатах приводит к расплывчатым приоритетам, что в свою очередь порождает двойные стандарты, снижает мотивацию и подрывает доверие. Члены команды чувствуют себя незащищенными, поскольку не понимают ожиданий и часто тратят время на второстепенные задачи.

Вместо того, чтобы тратить время на мучительные дебаты, командам следует сосредоточиться на достижении конкретных целей. Ясные метрики и сроки помогут им отслеживать прогресс и своевременно корректировать курс. Кроме того, регулярные проверки вносят чувство ответственности и побуждают команду выполнять взятые на себя обязательства.

Недостаток ясности

Без ясности команда блуждает в потемках. Цели размыты, роли не определены, ожидания не согласованы.

Проекты затягиваются, возникают конфликты, теряется мотивация.

Чтобы прояснить обстановку, необходимо четко определить цели и задачи, распределить обязанности и установить четкие схемы коммуникации.

Это создает основу для совместной работы, где каждый знает свои роли, понимает цели и может эффективно взаимодействовать с другими.

Признаки недостатка ясности

Непонимание целей и приоритетов

Нехватка четких планов и сроков

Неясность в распределении обязанностей

Недостаточное общение и обмен информацией

Дублирование усилий и работа вразнобой

Работа по Параллелям

В любом коллективе могут возникать ситуации, когда некоторые участники чувствуют себя отделенными от других. Эта обособленность может привести к серьезным проблемам в работе команды.

Создание Иллюзии

Создание Иллюзии

Когда люди работают параллельно, они изолируют себя от остальных.

Каждый занимается своими делами, не взаимодействуя с другими.

Это создает иллюзию, что все идет хорошо.

Опасные Последствия

Однако эта иллюзия скрывает опасность:

отсутствие взаимодействия приводит к недопониманию, ошибочным предположениям и, в конечном счете, подрывает эффективность работы команды.

Страх Открытого Противостояния

Тяжело признаваться в собственных ошибках.

Неловко говорить о разногласиях.

Некомфортно задавать неудобные вопросы.

Но подавление конфликтов – это как замалчивание серьезной болезни: оно может привести к катастрофическим последствиям. Открытая конфронтация, наоборот, способствует здоровому диалогу и разрешению разногласий, укрепляя доверие и взаимопонимание в коллективе.

Наказание за оплошности

Когда совершаются ошибки, некоторые команды склонны их игнорировать или преуменьшать. Это серьезная ошибка. Страх перед негативными последствиями может привести к тому, что люди будут скрывать ошибки или винить других, что подрывает доверие и препятствует обучению.

Здоровые команды принимают ответственность за свои ошибки.

Они проводят открытые и честные обсуждения, чтобы понять, что произошло, и как предотвратить повторение в будущем.

Наказание должно быть конструктивным, а не карательным.

Его цель — способствовать совершенствованию, а не вызывать страх.

Команды, способные открыто признавать и извлекать уроки из своих ошибок, обладают большей гибкостью и стойкостью перед лицом вызовов.

Недостаточная привязанность

Отсутствие приверженности — серьезный барьер для эффективной командной работы.

Команды, члены которых не готовы взять на себя ответственность, обречены на провал.

Командные решения должны быть четко приняты и поняты всеми.

Без взаимного обязательства доверие невозможно, а без доверия нет сотрудничества.

Когда члены команды не привержены достижению общей цели, у них меньше стимулов отстаивать друг друга, рисковать или вносить изменения.

Культура «я меняю свое мнение каждый раз, когда меняется мой начальник или становится доступна новая информация» разрушительна для команды.

Согласитесь с тем, что согласились, а затем придерживайтесь этого, даже если позже появится лучшая идея.

Недостаточная приверженность подрывает доверие и мешает команде достигать высоких результатов.

Как исправить отсутствие приверженности

Чтобы устранить недостаток приверженности, команды должны:

— Обеспечить общее понимание целей и приоритетов.

— Поощрять открытый диалог и дебаты.

— Развивать культуру подотчетности.

— Праздновать успех и учиться на неудачах.

Последствия недостаточной привязанности

Команды с недостаточной приверженностью сталкиваются со следующими проблемами:

— Неспособность достигать согласия.

— Постоянные споры и конфликты.

— Нежелание рисковать или внедрять инновации.

— Низкая производительность и эффективность.

— Высокий уровень текучести кадров.

Уклонение от Ответственности

Страх персональной ответственности может парализовать команду. Сотрудники избегают ответственности, прикрываясь отсутствием ясности или другими оправданиями.

В результате командные решения принимаются медленнее и часто имеют слабое обоснование. Команда становится нечувствительной к собственным недостаткам, что затрудняет их исправление.

Куда приводят такие поступки?

Уклонение от ответственности подрывает доверие, размывает роли и обязанности, тормозит прогресс и снижает мотивацию и производительность команды.

Как бороться с уклонением от ответственности?

* Определите ясные роли и обязанности, чтобы каждый знал, за что он отвечает.

* Поощряйте работников брать на себя ответственность, даже за неудачные проекты, что позволяет извлечь уроки и улучшить будущую работу.

* Создайте атмосферу, в которой открыто обсуждаются проблемы и ошибки, чтобы можно было решать их вместе и учиться на них.

Низкие стандарты

Неэффективные команды часто довольствуются малым. Допуская посредственные результаты, они уподобляются спортсменам, выступающим ниже своих возможностей. Низкий уровень ожиданий ведет к порочному кругу: люди теряют мотивацию, не пытаются совершенствоваться, а качество работы неизбежно падает.

Проявления низких стандартов:

— Принятие некачественной работы

— Избегание ответственности

— Удовлетворение посредственными результатами

— Преуменьшение важности деталей

— Отказ от самосовершенствования

Если команда опустила планку, члены коллектива перестают прилагать усилия, нетерпеливо выполняют задачи и не стремятся учиться на своих ошибках. Они также склонны избегать конфронтации и не высказывать откровенную критику в адрес друг друга. В результате команда начинает функционировать как совокупность не связанных между собой индивидуумов, не достигая поставленных задач и не реализуя свой потенциал.

Неуважительное поведение

Пренебрежение к мнению и чувствам коллег подрывает командную атмосферу.

Бестактные шутки, колкости и нежелание слушать других создают токсичную среду.

Неуважение проявляется в прерываниях, затыкании рта и игнорировании идей.

Это разрушает доверие, взаимопонимание и желание сотрудничать.

Чтобы исправить ситуацию, необходимо открыто обсуждать неуважительное поведение и устанавливать четкие границы допустимого.

Отсутствие доверия

Признаки отсутствия доверия:

  • Неуважительное отношение друг к другу
  • Скрытие ошибок и недочетов
  • Нежелание делиться информацией
  • Постоянные перепроверки и подозрения
  • Политическая игра и создание коалиций
  • Чрезмерное давление со стороны руководства

Отсутствие доверия приводит к снижению эффективности, скрытым конфликтам и, в конце концов, к разрушению команды.

Как исправить:

Построить доверие сложно, но возможно. Начните с открытого и честного разговора о проблеме. Признайтесь в своих собственных ошибках и будьте готовы выслушать других. Соблюдайте конфиденциальность и оказывайте поддержку своим коллегам. Вместе обсудите правила и ожидания, которые помогут создать культуру доверия.

Нездоровый Индивидуализм

Нездоровый Индивидуализм

Стремление быть первым и лучшим может привести к разрушению командной работы.

Индивидуальные амбиции и тщеславие становятся выше общих целей.

Члены команды соревнуются друг с другом, а не сотрудничают.

Отсутствует доверие и открытое общение из-за страха критики и осуждения.

Такая среда культивирует зависть, ревность и отсутствие мотивации у членов команды, которые чувствуют себя недооценёнными и угнетёнными.

Чтобы исправить ситуацию, необходимо создать атмосферу сотрудничества, поощряя совместный успех и признавая вклад каждого члена команды, независимо от его роли или уровня опыта.

Отсутствие Единой Цели

Без четкого направления, как корабль без руля, команды плывут по течению. Постоянная смена курса, неэффективные действия и потеря ориентации неизбежны. Объединяющая цель, как маяк, освещает путь, направляя усилия всех на один результат.

Каждый член команды должен четко понимать, к чему стремится коллектив. Отсутствие ясной цели приводит к путанице и разногласиям. Люди заблуждаются в собственных предположениях и приоритетах, тратя силы на достижение второстепенных задач.

Не имея общей мечты, команды лишены вдохновения и мотивации. Апатия и безразличие разъедают их изнутри. Entangled в постоянных дебатах, они теряют фокус и упускают возможность добиться чего-то значимого. Слабость и неуверенность берут верх, подрывая потенциал и эффективность команды.

Вопрос-ответ:

Как определить разрушительные пороки команд на ранней стадии?

Ключевым признаком, указывающим на наличие разрушительных пороков, является отсутствие доверия. Доверие является основой любой успешной команды, и его отсутствие может привести к сомнениям, скрытым обидам и снижению производительности. Другими ранними признаками являются боязнь конфликтов, отсутствие приверженности и избегание ответственности. Важно, чтобы члены команды могли открыто обсуждать проблемы, придерживаться принятых решений и брать на себя ответственность за свои действия.

Видео:

Читать или не читать? 5 пороков команды

Оцените статью
Обучение