Развитие лидеров на рабочем месте - Кейс Газпром нефти

Развитие лидеров без отрыва от работы — опыт «Газпром нефти»

Корпоративный тренинг

Как развивать лидеров, не отрывая их от работы: кейс «Газпром нефти»

Совершенствование руководителей — неотъемлемая часть прогресса любой компании.

Требования к лидерам постоянно возрастают.

Они должны быть гибкими, прозорливыми и способными принимать быстрые решения.

Необходимость в непрерывном обучении обусловлена стремительно меняющейся бизнес-средой.

Современные технологические достижения и глобализация рынка предъявляют новые вызовы.

Именно поэтому эффективные программы развития становятся ключом к успеху организации.

Содержание
  1. Взращивание лидеров в Газпром нефти
  2. Отбор и оценка кандидатов
  3. Индивидуальное развитие
  4. Модель трансформации для преобразования предприятия
  5. Выявление и взращивание новаторов
  6. Инновационные подходы к обучению и развитию
  7. Геймификация:
  8. Симуляция:
  9. Микрообучение:
  10. Партнерство с высшими учебными заведениями
  11. Инструментарий для кураторов и руководителей
  12. Наставничество и коучинг
  13. Платформа обмена знаниями и опытом
  14. Отслеживание и оценка достижений
  15. Влияние на бизнес-результаты
  16. Инвестиции в будущих руководителей
  17. Привлечение и сохранение дарований
  18. Создание притягательной локации для труда
  19. Примеры выдающихся наставников
  20. Вопрос-ответ:
  21. Какова основная цель программы развития лидеров в Газпром нефти?
  22. Какие конкретные методы и инструменты используются в программе?
  23. Как программа влияет на развитие навыков и компетенций участников?
  24. Насколько успешна была программа в достижении своих целей?
  25. Как могут сотрудники получить доступ к программе?
  26. Видео:
  27. Золотая пальмовая нефть. Глава «Газпром нефти» избежал санкций и купил особняк в Каннах

Взращивание лидеров в Газпром нефти

В крупнейшей нефтяной компании России ставка сделана на людей. Система отбора и подготовки управленческих кадров — многоступенчатая и непрерывная. Она помогает выявить и развить потенциал каждого сотрудника. Начинающие специалисты получают возможность быстро продвигаться по карьерной лестнице благодаря индивидуальным планам развития.

В Газпром нефти действует Центр лидерства, который занимается оценкой и развитием талантов. Он объединяет несколько программ для развития управленческих навыков: от стажировок до специализированных тренингов.

Отбор и оценка кандидатов

Компании необходимы инициативные амбициозные люди, ориентированные на результаты. Отбор будущих лидеров начинается с оценки их компетенций, навыков и мотивации.

Потенциальные кандидаты проходят комплексное тестирование, которое включает в себя интервью, деловые игры, ассессмент-центры и референс-проверки.

По итогам оценки формируется кадровый резерв, из которого в дальнейшем отбираются кандидаты на руководящие должности.

Индивидуальное развитие

Для каждого отобранного кандидата разрабатывается индивидуальный план развития. Он учитывает его сильные и слабые стороны, а также карьерные цели и амбиции.

План включает в себя различные виды обучения, наставничество, участие в проектах, а также ротацию между подразделениями компании. Такой подход позволяет всесторонне развить управленческие навыки и подготовить будущих лидеров к выполнению более ответственных задач.

Модель трансформации для преобразования предприятия

Изменения в отрасли и на рынке требуют от компаний перемен. Корпоративное процветание напрямую зависит от способности адаптироваться и предвосхищать грядущие вызовы.

Ключ к успеху – формирование кадрового резерва, способного вести бизнес вперед.

Уникальная модель развития, основанная на сочетании обучения, практического опыта и наставничества, обеспечивает непрерывное повышение квалификации сотрудников.

Она включает в себя программы по развитию управленческих навыков, развитию стратегического мышления и формированию инновационного подхода.

Результатом реализации модели стала трансформация организационной культуры, повышение эффективности работы и укрепление лидерских позиций на рынке.

Выявление и взращивание новаторов

Идентификация перспективных сотрудников — ключ к успеху любого предприятия. Газпром нефть применяет передовые методы оценки, чтобы обнаружить скрытый потенциал своих работников.

Оценка компетенций, тренинги и ассессменты помогают выявить кандидатов с исключительными лидерскими задатками и способностью создавать инновационные решения.

Сотрудники получают индивидуальный план развития, ориентированный на раскрытие их сильных сторон и дальнейший рост.

Помимо формальных методов, Газпром нефть уделяет внимание рекомендациям коллег и менеджеров, которые могут предоставить ценную информацию о способностях и потенциале сотрудников.

В компании реализуются программы по наставничеству и обмену опытом, предназначенные для обмена знаниями и ускорения развития талантливых сотрудников.

Инновационные подходы к обучению и развитию

Современные подходы к обучению и развитию в организациях становятся все более креативными и нестандартными.

Они направлены на повышение эффективности, вовлеченности и практического применения знаний.

Среди инновационных методов можно выделить геймификацию, симуляцию и микрообучение.

Геймификация:

Геймификация превращает обучение в игру, используя игровые механики, такие как баллы, уровни и соревнования.

Она повышает мотивацию, делает обучение более увлекательным и интерактивным, что способствует лучшему запоминанию и применению знаний.

Симуляция:

Симуляция предоставляет реалистичные сценарии, в которых обучающиеся могут оттачивать свои навыки без риска для реальных операций.

Это особенно эффективно для обучения в таких областях, как управление, продажи и обслуживание клиентов, где необходимо развивать практические и коммуникативные навыки.

Микрообучение:

Микрообучение:

Микрообучение разбивает учебные материалы на небольшие, легко усваиваемые фрагменты.

Это позволяет сотрудникам обучаться в своем собственном темпе, в любое время и в любом месте и повышает их способность удерживать и применять знания на рабочем месте.

Подход Описание Преимущества
Геймификация Обучение в игровой форме Повышение мотивации, увлечение и запоминание
Симуляция Отработка навыков в реалистичных сценариях Развитие практических и коммуникативных навыков
Микрообучение Разделение учебных материалов на небольшие фрагменты Повышение усвояемости и удобства обучения

Партнерство с высшими учебными заведениями

Совместные усилия с престижными образовательными учреждениями играют ключевую роль в формировании профессиональных кадров предприятия.

Кооперация позволяет применять эффективные методики обучения, готовить специалистов по актуальным направлениям.

Учащиеся активно вовлекаются в научно-исследовательскую деятельность, имеют возможность внести вклад в развитие отрасли.

В рамках партнерства реализуются целевые программы, проводятся стажировки, поощряется обмен знаниями между производством и академической средой.

Так, в сотрудничестве с ведущими университетами была разработана уникальная программа подготовки кадров для исследований и разработок в области нефтедобычи и нефтепереработки. Программа включает совместное проведение научно-исследовательских работ, практику на производственных площадках компании и подготовку диссертаций на актуальные для компании темы.

Инструментарий для кураторов и руководителей

Для эффективной поддержки руководителей и кураторов разработан комплекс инструментов. Это целая экосистема, которая охватывает все аспекты лидерства.

От формирования стратегического видения до управления повседневной работой.

Инструменты адаптированы под разные уровни и стили руководства.

От линейных менеджеров до членов правления.

Они позволяют руководителям всех уровней эффективно реализовывать свои обязанности, обеспечивая успех компании.

Наставничество и коучинг

Участники программы имеют возможность получить поддержку от опытных наставников и коучей.

Они предоставляют ценные советы, помогают преодолевать трудности и достигать профессиональных целей.

Платформа обмена знаниями и опытом

В основе успеха компаний лежит обмен информацией и навыками между сотрудниками.

Это помогает ускорять процессы, совершенствовать методы и разрабатывать инновационные решения.

Проекты, изначально созданные для обмена, становятся катализаторами роста.

Платформа обмена знаниями – это централизованный центр для распределения и хранения ценных знаний между коллегами.

Она позволяет членам команды сотрудничать и учиться друг у друга.

Доступ к знаниям и передовому опыту помогает сотрудникам повышать квалификацию, развивать новые компетенции и оставаться на пике современных тенденций в отрасли.

Отслеживание и оценка достижений

Чтобы усилия по развитию талантов не прошли даром, необходимо отслеживать прогресс и оценивать результаты. Это позволит выявить сильные стороны, области для улучшения и обеспечить подотчетность.

Простых решений не существует. Каждая организация должна разработать индивидуальный подход, учитывающий ее конкретную культуру и цели.

Ключ к успеху – постоянство и обратная связь. Регулярные проверки, оценка выполненных задач и открытое обсуждение помогают выявить пробелы и вовремя их устранить.

Результаты оценки должны использоваться для подкрепления положительных достижений, а также реализации планов по развитию, направленных на раскрытие потенциала каждого участника программы.

Влияние на бизнес-результаты

Повышение компетентности управления приводит к:

• Увеличению рыночной доли

• Росту прибыльности

Это не голословные заявления! Корпорация «Газпром нефть» служит ярким примером. После реализации всеобъемлющей программы подготовки руководящего состава, компания продемонстрировала впечатляющую динамику роста основных финансовых показателей.

Инвестиции в будущих руководителей

Понимание этого позволяет компаниям идти в ногу со временем и с уверенностью смотреть в завтрашний день. Пренебрежение подготовкой будущих лидеров, наоборот, может привести к нежелательным последствиям: стагнации, потере конкурентоспособности, неготовности к новым вызовам.

Инвестиции в будущее руководство способствуют привлечению и удержанию самых талантливых специалистов. Они обеспечивают стабильность и непрерывность деятельности компании, повышают мотивацию и удовлетворенность сотрудников. Поскольку будущие лидеры уже хорошо знакомы с культурой и ценностями организации, они быстрее адаптируются к новым ролям и эффективнее решают поставленные задачи.

Привлечение и сохранение дарований

Привлечение и удержание самых лучших дарований — важнейшая задача для каждой современной организации.

Это позволяет ей оставаться конкурентоспособной и достигать поставленных целей.

Организации, которые преуспевают в этом, могут получить существенные преимущества перед своими конкурентами.

Они могут привлекать и удерживать сотрудников с высокими показателями, которые заинтересованы в достижении успеха компании.

Это, в свою очередь, приводит к увеличению производительности, инноваций и, в конечном итоге, к росту прибыли.

Создание притягательной локации для труда

Формирование вдохновляющей рабочей среды – значимый аспект при привлечении и удержании талантов. Компании, стремящиеся выделиться на рынке труда, делают все возможное для создания локаций, где сотрудники чувствуют себя вовлеченными, ценными и мотивированными.

Внушительная корпорация уделяет колоссальное внимание созданию корпоративной культуры, основанной на взаимоуважении и поддержке.

Когда сотрудники ощущают свою значимость, они с большей вероятностью будут увлечены своей деятельностью и вкладывать усилия в достижение целей компании.

Комфортная рабочая среда включает: флексибельный график, возможности для развития и обучения, программы вознаграждения и льготы. Компании, которые вкладываются в создание привлекательной рабочей среды, пожинают плоды в виде более высокой вовлеченности, производительности и удержания сотрудников.

Примеры выдающихся наставников

Примеры выдающихся наставников

Наглядные примеры процветания организаций под руководством вдохновляющих наставников убедительно доказывают их исключительное значение. Проницательные руководители, подобные маякам, прокладывают путь к успеху своим подопечным, создавая благоприятную почву для их роста.

Сергей Иванов, отмеченный за выдающееся руководство в период глобального экономического кризиса, сумел мобилизовать свою команду вокруг четкой миссии. Благодаря его наставничеству, его команда преодолела бурю и вышла с новыми силами и способностями.

Мария Кузнецова, известная своим даром разглядеть талант в сотрудниках, на протяжении многих лет лепила из них будущих звезд. Ее чуткое руководство и постоянная поддержка помогли им раскрыть свой потенциал и достичь высот.

Александр Петров, возглавлявший крупную технологическую компанию, понимал важность создания инклюзивной среды. Он поощрял разнообразие и создавал возможности для развития всех членов своей команды. Под его руководством компания процветала, привлекая и удерживая высококвалифицированных сотрудников.

В этих примерах мы видим, что исключительные наставники руководствуются ценностями и страстью к своему делу. Они самоотверженно поддерживают рост своих подопечных, создавая прочную основу для их достижения и процветания.

Вопрос-ответ:

Какова основная цель программы развития лидеров в Газпром нефти?

Программа развития лидеров направлена на выявление, воспитание и подготовку будущих лидеров, способных управлять бизнесом компании в сложных рыночных условиях и обеспечивать ее устойчивый рост.

Какие конкретные методы и инструменты используются в программе?

Программа включает в себя различные методы и инструменты, такие как: бизнес-кейсы, поведенческие интервью, коучинг, наставничество, участие в стратегических проектах и тренинги по лидерству.

Как программа влияет на развитие навыков и компетенций участников?

Участники программы приобретают различные навыки и компетенции, включая: лидерские качества, стратегическое мышление, навыки коммуникации, управления изменениями и решения проблем в сложных условиях.

Насколько успешна была программа в достижении своих целей?

Программа развития лидеров в Газпром нефти была признана успешной в достижении своих целей. Многие выпускники программы заняли руководящие должности в компании и внесли значительный вклад в ее развитие.

Как могут сотрудники получить доступ к программе?

Отбор участников программы осуществляется на конкурсной основе. К участию могут быть допущены сотрудники, которые соответствуют определенным критериям, таким как: высокий потенциал, хорошие результаты работы и стремление к развитию лидерских качеств.

Видео:

Золотая пальмовая нефть. Глава «Газпром нефти» избежал санкций и купил особняк в Каннах

Оцените статью
Обучение